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《“6+1”HR专业技能提升》

折扣价:3420.0元/人原价:[3800.0元/人]
课程类别:人力资源管理
时间地址:
培训讲师:丁老师
关 键 词:HR专业技能,规划设计,招聘面试,培训,员工关系,薪酬与绩效
参课对象:人力资源部分管副总、HR总监、HR经理、主管及HR从业人员
掌握人力资源6大工作重点内容:规划设计、招聘面试、培训、员工关系、薪酬与绩效,以及彼此之间的衔接关系
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特别提醒:此优惠价仅限于网站完成线上付款。

领导说:新来的这几个大学生,你一定要用好!

财务说:忙不过来了,你赶紧给找个人吧!
销售说:销售都不好好干,你是不是给涨涨工资!
生产说:浪费太大了,你给定个管理制度吧!
员工说:我不干了,在公司一点前途都没有!
作为负责人事工作的您,是否经常听到这些话?这些都是您该做的事情吗?您能做好吗?
一个人力资源经理要具备什么素质?工作的重点是什么?新时代的HR经理角色是什么?

本课程除了帮助您全面掌握人力资源6大工作重点内容:规划设计、招聘面试、培训、员工关系、薪酬与绩效,以及彼此之间的衔接关系;还提出并强化了人力资源部门的服务和咨询的新定位,指出新经济下人力资源战略转型的重要性及思路,为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向。

课程收益:
1、理清人力资源管理工作的整体系统,抓住核心关键
2、掌握人力资源管理6项核心工作知识点+1个重点角色转变(HR的战略转型)
3、理解业务与协作部门的需求,成为创造价值的合作伙伴
4、成为老板/总经理的专业帮手

培训风格:
激情四射的演讲,幽默风趣的表现、见解犀利的言辞;
数千家大型企业集团管理咨询与培训经历,数万学员见证,确保您能够立即学以致用!

培训形式:
● 启发式教学 — 充分调动学员的积极性,强化学员的创新性和主动性;
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合,强调分享研究;
互动式教学 — 融知识于学员体验中,行为再复制以强化实践应用;
情境式教学 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。

讲师介绍:丁老师
1、资深人力资源管理专家
2、北京师范大学工商管理博士DBA,南京大学工商管理硕士MBA
3、美国管理咨询协会(IMC)会员,国际职业资格系列认证主训导师
4、《世界经理人文摘》、《上海经理人》、《中国经营报》、《人力资本》及中国管理传播网、华夏管理网特约评论专家
5、曾任大型国企及外资制造业中高阶主管,在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务6、流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目

一、企业需要什么样的人力资源:规划与设计
1、工作分析
● 工作分析的常用四大方法
问卷调研法、工作日志法
360访谈法、现场观察法
案例分享:某企业工作日志写实的咨询案例
企业编制岗位说明书的两个误区
工具:《岗位作业三要素控制卡》
2、岗位价值评估
为什么要岗位评估?
因素评分法操作流程
职位评分体系中:价值评估指标的一般要求
因素评分法,对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
练习:用“因素评分法”进行岗位价值评估
岗位评估结果运用-----如何编制《岗位分类等级表》
案例分享:某企业岗位评价创新流程的咨询案例
3、任职资格设计
胜任力素质模型----ASK模型
基于能力素质模型的【岗位任职资格设计】
关键行为事件(典型样本)访谈法
员工能力素质评估的简易处理-----360度小组法
行为锚定描述法
案例分享:如何开展“技术人员”技能等级评定
二、高效解决企业人力资源来源:招聘与面试
1、常见招聘面试方法和适用场合概述

心理测验、专业试卷考试、无领导小组讨论、演讲答辩、管理游戏、现场情景设置、结构化STAR行为面试法

案例分享:面试考察要素案例讨论
2、人才甄选考察要素的精准面试实战
工作稳定性
执行力
学习力
责任心
性格特点面试实战小结

练习:结构化面试题库汇编

三、有效开发人力资源:培训体系建设
1.员工为什么业绩不好?
培训的三种方式:
专业知识、综合技能与职业心态
2、如何开展培训体系建设
培训需求分析方法
能力梳理分析法、360度评估访谈法、
绩效考核结果偏差分析法
培训计划与预算
如何向总经理申请更多培讦预算及资源支持?
培训组织与实施
培训考核与评估
塑造团队从优秀到卓越的职业习惯
四、有效管理人力资源:员工关系与用工风险防范
1、HR重新认识新生代90/95员工关系的时代背景
2、“员工关系管理"的处理重点--如何预防控制危机
3、典型用工风险案例解析
4、专题分享:打造和谐团队的员工关系管理
五、人力资源价值提升:全面绩效管理
1、案例分享:GE,索尼的考核
公牛队如何考核“罗德曼”
2、绩效管理六步法之逻辑关系
绩效目标设立
全过程数据记录
全过程行为纠偏
绩效评分
绩效面谈
实施管理改进

工具:
管理看板/周清评分表/提供稽核执行力统计表
3211模型/矩阵分解图。。。。。。
方法:
历史数据推导法/行业标杆法。。。。。。
3、用“考核”帮助“改进”
核算工资奖金,奖罚公平
实现共同目标驱动
持续管理改进

4、企业推进绩效考核的常见问题与对策分析

KPI指标如何设立?如何实现企业绩效、部门绩效与个人绩效的层层分解与战略协同?
在考核期初,对于绩效指标具体目标值设置不明确或不合理,领导与下属如何进行讨价还价?
部门领导如何带领下属制定有效的工作计划,用以高效达成绩效?
平时没有数据记录的习惯,考核没有客观依据,如何解决?
如何规避中层经理的“好好先生”,甚至于“满分主义”?
绩效考核分数应该如何与员工的绩效工资、以及年度薪酬调整科学合理挂钩,以激励员工?
5、绩效落地的3+1模型立体导入
绩效管理线;稽核检查线;企业文化线+内部顾问变革线

六、让人力资源“主动”起来:薪酬与激励体系
1、全面薪酬体系----“321模型”
如何通过薪酬调研实现“外部公平”
如何通过岗位价值评估实现“内部公平”
如何通过绩效考核实现“自我公平”
2、典型人员的薪酬结构体系设计
中高层管理者的薪酬体系设计要点
专业技术人员的薪酬体系设计要点
销售业务人员的薪酬体系设计要点

行政支持人员的薪酬体系设计要点

3、企业薪酬体系设计实战分享---如何发放年终奖
4、企业薪酬激励常见问题与对策技巧
如何理解“薪酬保密”?
因业务发展需要引入空降兵(如高层、特殊人才等),如何开展有效的薪酬谈判?
如何合理开展年度绩效调薪?
新\老员工内部工资不公平,如何解决?

七、HR战略转型:与决策层、平级部门高效协作
1、人力资源管理的角色突破转型
2、业务导向的HR战略转型:三支柱模型(COE/SSC/HRBP)
3、人事经理修炼的关键
4、面对上级:如何做好决策参谋?
作好职业榜样表率,职场伦理先体现于相互尊重
发扬香蕉文化
坚持结果价值,必达团队目标
5、面对平级:如何做好绩效伙伴?
拥有“同理心”,求同存异
苏格拉底法,学会团队协作引导
面对意见分歧,用“双核大脑”自由切换
6、HR的战略转型:思维突破,回归简单

课程总结:HR变革经验分享与讨论交流



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在培训过程中,老师的专业知识及语言技巧让人折服,课程的主题也很明确,易理解,学到了很多专业的人力方面知识,同时也学会了许多用人招聘技巧。
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课程内容非常实用,涵盖了日常工作中涉及到的人事工作重点,收获很大,实用性很强。
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